L'entretien professionnel

En quoi consiste l’entretien professionnel ?

Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

 

Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

 

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

 

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

 

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de formation, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un entretien professionnel ?

La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail.

 

En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

Quels sont les modalités de mise en œuvre et le contenu de l’entretien professionnel ?

Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : 

 

  • L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi 

  • Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié

  • L’évaluation de son employabilité

  • La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel

Les délais de mise en place des entretiens

Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n°2014-288 du mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place

tous les deux ans.

Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

 

NB : pour les salariés déjà embauchés au moment de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, les entretiens professionnels devaient être réalisés

avant le 7 mars 2016.

La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur

Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1).

L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même.

Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité,

aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.

L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?

L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :

 

  • Au retour de congé maternité 

  • Au retour de congé parental d’éducation 

  • « Avant » et « après » un congé de soutien familial 

  • Au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés 

  • Au retour d’un congé d’adoption 

  • Au retour d’un congé sabbatique 

  • Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption 

  • Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie 

  • À l’issue d’un mandat syndical

 

Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?

Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur

dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

 

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

 

  • A suivi au moins une action de formation 

  • A acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience 

  • A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

L’employeur doit abonder le CPF de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel en versant à l’Organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) dont il relève une somme forfaitaire correspondant à ces heures (nombre d’heures ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 euros).

Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur adressera à son OPCA la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le nombre d’heures attribuées ainsi que la somme forfaitaire.

À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

 

Plan de formation de l'entreprise

L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques.

 

Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

 

De quoi s'agit-il ? 

 

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur.

Le plan de formation de l'entreprise est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de formation, mais il y est fortement incité.

 

Le plan de formation présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

 

  • Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi.

  • Les actions de développement des compétences.

 

C’est l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui choisit le programme des actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, sa liberté est encadrée par trois obligations :

 

  • Adapter les salariés à leur poste de travail

 

  • Veiller à leur capacité à occuper un emploi

 

  • Assurer une formation à la sécurité

 

Qui est concerné ? 

 

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison :

 

  • De sa situation familiale

  • De son orientation sexuelle

  • De son âge

  • De son origine ethnique

  • De ses activités syndicales

Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de formation.

 

Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.

Le salarié doit cependant obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

 

Participation au financement de la formation du personnel

L'employeur doit participer au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d'emploi, en payant une taxe annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés.

 

Cela concerne tous les employeurs, quels que soient le nombre de salariés, la nature de l'activité ou le statut juridique (entreprise individuelle ou société).

 

Adaptation du salarié à son emploi

Lors de l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l'évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Ces actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.

 

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions qui imposent des formations aux entreprises pour lesquelles elles sont applicables.

 

Par ailleurs, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation oblige l'employeur à assurer la formation en alternance de l'apprenti.

 

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